三個(gè)維度說(shuō)清最“難”考的職能人員績(jī)效考核怎么落地

發(fā)布于：05-13

職能人員績(jī)效考核因其工作成果難以量化、工作過(guò)程復(fù)雜多變等特點(diǎn)，常被認(rèn)為是績(jī)效考核中最“難”落地的部分

人力資源模塊可細(xì)分為招聘達(dá)成率、培訓(xùn)滿意度、員工流失率等；行政模塊可包含辦公成本管控率、后勤服務(wù)響應(yīng)時(shí)效等。通過(guò)細(xì)化模塊，明確各崗位考核重點(diǎn)。對(duì)于基層職能人員，側(cè)重工作執(zhí)行效率與質(zhì)量，如文件處理及時(shí)率、報(bào)表數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率；中層管理者增加團(tuán)隊(duì)管理指標(biāo)，如下屬績(jī)效達(dá)標(biāo)率、跨部門協(xié)作滿意度；高層管理者則關(guān)注戰(zhàn)略貢獻(xiàn)度，如制度優(yōu)化帶來(lái)的成本節(jié)約率、風(fēng)險(xiǎn)防控成效。

量化與質(zhì)化指標(biāo)融合

盡可能用數(shù)據(jù)衡量工作成果。如財(cái)務(wù)人員的預(yù)算執(zhí)行偏差率，計(jì)算公式為（預(yù)算金額 - 實(shí)際金額）/預(yù)算金額×100%，偏差率越小，績(jī)效越好。通過(guò)行為描述和標(biāo)準(zhǔn)界定來(lái)評(píng)估。例如客服人員的服務(wù)態(tài)度，可設(shè)定“熱情主動(dòng)、耐心傾聽、積極解決問題”等標(biāo)準(zhǔn)，由上級(jí)、同事和服務(wù)對(duì)象進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)。

指標(biāo)權(quán)重動(dòng)態(tài)調(diào)整

當(dāng)公司處于業(yè)務(wù)拓展期，市場(chǎng)調(diào)研職能人員的“市場(chǎng)信息收集準(zhǔn)確率”權(quán)重可適當(dāng)提高；在成本控制階段，財(cái)務(wù)人員的“成本預(yù)算達(dá)成率”權(quán)重加大。對(duì)于新入職的職能人員，“工作流程規(guī)范性”指標(biāo)權(quán)重可高些，幫助其快速熟悉工作；對(duì)于資深員工，增加“創(chuàng)新提案數(shù)量與質(zhì)量”等權(quán)重，鼓勵(lì)其發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢(shì)。

上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作表現(xiàn)有最直接的了解，能從工作目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。但可能存在主觀偏見，需加強(qiáng)評(píng)價(jià)培訓(xùn)，提高評(píng)價(jià)準(zhǔn)確性。同事之間在日常工作中相互協(xié)作，對(duì)彼此的團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通能力等有較深認(rèn)識(shí)。通過(guò)同事互評(píng)，可以全面了解員工在團(tuán)隊(duì)中的表現(xiàn)。對(duì)于直接與客戶接觸的職能人員，如客戶服務(wù)人員，客戶評(píng)價(jià)能直觀反映其服務(wù)質(zhì)量。可通過(guò)問卷調(diào)查、在線評(píng)價(jià)等方式收集客戶反饋。

強(qiáng)化過(guò)程溝通與反饋

每月或每季度進(jìn)行一次績(jī)效面談，上級(jí)與員工共同回顧工作進(jìn)展，肯定成績(jī)，指出不足，并制定改進(jìn)計(jì)劃。例如，在面談中發(fā)現(xiàn)員工在項(xiàng)目進(jìn)度把控上存在問題，可一起分析原因，制定時(shí)間節(jié)點(diǎn)和改進(jìn)措施。記錄員工的工作表現(xiàn)、考核結(jié)果、面談?dòng)涗浀刃畔?，為?jī)效考核提供客觀依據(jù)。同時(shí)，員工也可以隨時(shí)查看自己的績(jī)效檔案，了解自己的成長(zhǎng)軌跡。

運(yùn)用信息化工具

采用專業(yè)的績(jī)效考核軟件，實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)的在線設(shè)定、考核數(shù)據(jù)的自動(dòng)收集與分析、考核結(jié)果的實(shí)時(shí)反饋等功能。提高考核效率，減少人為誤差。對(duì)于涉及項(xiàng)目的職能人員，使用項(xiàng)目管理工具跟蹤項(xiàng)目進(jìn)度、任務(wù)分配和完成情況，為績(jī)效考核提供數(shù)據(jù)支持。

根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放比例。例如，考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工，可獲得 1.5 - 2 倍的績(jī)效獎(jiǎng)金；良好的員工獲得 1 - 1.5 倍；合格的員工獲得基本績(jī)效獎(jiǎng)金；不合格的員工則不發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金。對(duì)于連續(xù)多年績(jī)效考核優(yōu)秀的員工，可適當(dāng)提高其基本工資，以體現(xiàn)其價(jià)值和對(duì)公司的貢獻(xiàn)。

與職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)

將績(jī)效考核結(jié)果作為員工晉升的重要依據(jù)。在同等條件下，績(jī)效考核優(yōu)秀的員工優(yōu)先獲得晉升機(jī)會(huì)。例如，公司有一個(gè)管理崗位空缺，從績(jī)效考核排名靠前的員工中選拔合適人選。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，為員工制定個(gè)性化的培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃。對(duì)于績(jī)效有待提高的員工，提供針對(duì)性的技能培訓(xùn)；對(duì)于績(jī)效優(yōu)秀的員工，提供領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、高端課程學(xué)習(xí)等機(jī)會(huì)，助力其職業(yè)發(fā)展。

與員工激勵(lì)結(jié)合

設(shè)立“優(yōu)秀員工”“崗位能手”等榮譽(yù)稱號(hào)，對(duì)績(jī)效考核優(yōu)秀的員工進(jìn)行公開表彰，頒發(fā)榮譽(yù)證書和獎(jiǎng)品，增強(qiáng)員工的成就感和歸屬感。給予績(jī)效優(yōu)秀員工更多具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，如參與重要項(xiàng)目、負(fù)責(zé)新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域等，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。

通過(guò)以上三個(gè)維度的系統(tǒng)推進(jìn)，職能人員績(jī)效考核可以從“難落地”轉(zhuǎn)變?yōu)橥苿?dòng)組織效能提升、員工成長(zhǎng)發(fā)展的有力工具，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。