國(guó)企薪酬管理有何難點(diǎn)？如何破解？

發(fā)布于：12-18

外部競(jìng)爭(zhēng)性考量

        國(guó)企在確定薪酬水平時(shí)，需要在吸引優(yōu)秀人才和控制成本之間找到平衡。一方面，要與市場(chǎng)水平接軌來(lái)吸引高素質(zhì)人才。例如，在新興的信息技術(shù)領(lǐng)域，互聯(lián)網(wǎng)公司等民營(yíng)企業(yè)往往能提供高額的薪酬和豐富的福利來(lái)吸引頂尖的軟件工程師和數(shù)據(jù)科學(xué)家。國(guó)企如果薪酬水平過(guò)低，很難在人才市場(chǎng)上與這些企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。

        另一方面，國(guó)企又受到工資總額等因素的限制。工資總額與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益等掛鉤，不能隨意突破，這使得在一些經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)緩慢但急需人才的國(guó)企，難以提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。

內(nèi)部公平性協(xié)調(diào)

        國(guó)企內(nèi)部存在多種類(lèi)型的崗位，包括管理崗位、技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位等。不同崗位的工作價(jià)值評(píng)估復(fù)雜。例如，如何衡量一個(gè)高級(jí)技術(shù)專(zhuān)家和一個(gè)中層管理人員的工作價(jià)值是一個(gè)難題。技術(shù)專(zhuān)家可能憑借其專(zhuān)業(yè)技術(shù)為企業(yè)帶來(lái)巨大的技術(shù)突破和經(jīng)濟(jì)效益，而管理人員則負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)等關(guān)鍵事務(wù)。

        而且，由于歷史原因，部分國(guó)企存在同工不同酬的現(xiàn)象。比如一些老國(guó)企，正式員工和勞務(wù)派遣員工在薪酬、福利等方面存在較大差距，這不僅影響員工的積極性，也容易引發(fā)內(nèi)部矛盾。

 固定薪酬與浮動(dòng)薪酬比例

        國(guó)企需要合理確定固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例。固定薪酬過(guò)高，可能導(dǎo)致員工缺乏工作動(dòng)力，產(chǎn)生 “吃大鍋飯” 的現(xiàn)象。例如，在一些傳統(tǒng)的國(guó)有制造業(yè)企業(yè)，員工的基本工資占比較大，績(jī)效獎(jiǎng)金等浮動(dòng)薪酬占比小，員工即使工作效率不高，也能拿到相對(duì)穩(wěn)定的收入。

        但浮動(dòng)薪酬占比過(guò)高也有風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于一些工作成果難以量化的崗位，如行政后勤崗位，過(guò)高的浮動(dòng)薪酬會(huì)讓員工感到焦慮，因?yàn)樗麄儾淮_定自己的工作成果是否能達(dá)到獲取高浮動(dòng)薪酬的要求。

福利的多樣化與管理難度

        國(guó)企通常會(huì)提供較為豐富的福利，包括住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、節(jié)日福利、企業(yè)年金等。福利種類(lèi)繁多，管理起來(lái)難度較大。例如，福利的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)需要考慮不同員工群體的需求和公平性。對(duì)于年輕員工來(lái)說(shuō)，住房補(bǔ)貼可能是比較重要的福利；而對(duì)于臨近退休的員工，企業(yè)年金等養(yǎng)老福利可能更受關(guān)注。

        同時(shí)，福利成本也是一個(gè)需要考慮的因素。隨著福利項(xiàng)目的增加和員工數(shù)量的增長(zhǎng)，福利成本不斷攀升。如果福利成本控制不當(dāng)，會(huì)對(duì)企業(yè)的人力成本造成較大壓力。

調(diào)整機(jī)制的僵化

        國(guó)企的薪酬調(diào)整往往受到較多規(guī)章制度的限制。例如，工資調(diào)整可能需要經(jīng)過(guò)多層審批，并且要符合上級(jí)部門(mén)規(guī)定的工資增長(zhǎng)指導(dǎo)線等要求。這種僵化的調(diào)整機(jī)制使得薪酬難以快速適應(yīng)市場(chǎng)變化和企業(yè)內(nèi)部員工績(jī)效的變化。
        比如，當(dāng)市場(chǎng)上同行業(yè)的薪酬水平因?yàn)榧夹g(shù)變革等因素大幅提升時(shí)，國(guó)企可能由于繁瑣的薪酬調(diào)整程序，無(wú)法及時(shí)跟上市場(chǎng)節(jié)奏，導(dǎo)致員工流失。

員工期望與企業(yè)資源的矛盾

        員工通常期望薪酬能夠定期、穩(wěn)定地增長(zhǎng)，并且與自己的工作付出相匹配。然而，國(guó)企的資源有限，尤其是在經(jīng)濟(jì)效益不佳或者受到政策限制時(shí)，難以滿足員工的期望。例如，在經(jīng)濟(jì)下行時(shí)期，企業(yè)利潤(rùn)下降，但員工可能仍然期望薪酬上調(diào)，這就會(huì)產(chǎn)生矛盾。


破解國(guó)企薪酬管理難點(diǎn)的方法

市場(chǎng)薪酬調(diào)研

        國(guó)企應(yīng)定期開(kāi)展市場(chǎng)薪酬調(diào)研，了解同行業(yè)、同地區(qū)其他企業(yè)（包括民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)等）的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)?？梢酝ㄟ^(guò)委托專(zhuān)業(yè)的人力資源咨詢(xún)公司或者參加行業(yè)薪酬調(diào)查組織來(lái)獲取準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。

        根據(jù)調(diào)研結(jié)果，對(duì)企業(yè)內(nèi)關(guān)鍵崗位（如核心技術(shù)崗位、高級(jí)管理崗位等）的薪酬水平進(jìn)行針對(duì)性調(diào)整。例如，如果發(fā)現(xiàn)同行業(yè)中數(shù)據(jù)分析師的平均薪酬比本企業(yè)高出 20%，且本企業(yè)對(duì)數(shù)據(jù)分析師有較大的人才需求，就可以考慮適當(dāng)提高該崗位的薪酬水平。

建立崗位價(jià)值評(píng)估體系
        采用科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)估方法，如因素比較法、計(jì)點(diǎn)法等，對(duì)企業(yè)內(nèi)所有崗位進(jìn)行評(píng)估。因素比較法是先選擇一些關(guān)鍵的崗位價(jià)值因素（如知識(shí)技能、工作責(zé)任、工作環(huán)境等），然后將每個(gè)崗位在這些因素上的表現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行比較，從而確定崗位價(jià)值。        根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，劃分崗位等級(jí)，為不同等級(jí)的崗位設(shè)定合理的薪酬范圍。例如，通過(guò)評(píng)估將企業(yè)內(nèi)的崗位劃分為 10 個(gè)等級(jí)，從一級(jí)（最低）到十級(jí)（最高），每個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的薪酬區(qū)間，確保內(nèi)部公平性。


 靈活設(shè)計(jì)固定薪酬與浮動(dòng)薪酬比例

        對(duì)于不同類(lèi)型的崗位，設(shè)計(jì)差異化的固定薪酬和浮動(dòng)薪酬比例。對(duì)于銷(xiāo)售崗位、業(yè)務(wù)拓展崗位等業(yè)績(jī)?nèi)菀琢炕膷徫?，可以適當(dāng)提高浮動(dòng)薪酬的比例。例如，將銷(xiāo)售崗位的浮動(dòng)薪酬比例設(shè)置為 60%，固定薪酬比例為 40%，激勵(lì)員工積極拓展業(yè)務(wù)，通過(guò)業(yè)績(jī)獲取更高的收入。

        對(duì)于職能支持崗位（如人力資源、財(cái)務(wù)等），由于工作成果難以直接量化，可以適當(dāng)提高固定薪酬的比例，如將固定薪酬比例設(shè)置為 70%，浮動(dòng)薪酬比例為 30%，保證員工有穩(wěn)定的收入，同時(shí)通過(guò)合理的績(jī)效指標(biāo)來(lái)激勵(lì)員工工作。

福利管理創(chuàng)新

        對(duì)福利進(jìn)行整合和優(yōu)化?？梢圆捎脧椥愿＠贫?，為員工提供一定的福利點(diǎn)數(shù)，員工根據(jù)自己的需求選擇不同的福利項(xiàng)目。例如，一名年輕員工可以用福利點(diǎn)數(shù)選擇更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，而一名年長(zhǎng)員工可以選擇更多的健康體檢和養(yǎng)老福利。
        加強(qiáng)福利成本控制。通過(guò)與供應(yīng)商談判、集中采購(gòu)等方式降低福利成本。例如，在企業(yè)年金的采購(gòu)上，與多家金融機(jī)構(gòu)談判，爭(zhēng)取更優(yōu)惠的管理費(fèi)率和投資回報(bào)率。


建立靈活的薪酬調(diào)整機(jī)制

    簡(jiǎn)化薪酬調(diào)整程序

        國(guó)企內(nèi)部可以建立薪酬調(diào)整快速通道。對(duì)于市場(chǎng)急需的高端人才，當(dāng)市場(chǎng)薪酬水平發(fā)生較大變化時(shí)，簡(jiǎn)化審批程序，快速調(diào)整薪酬，以吸引和留住人才。例如，設(shè)立專(zhuān)門(mén)的人才薪酬調(diào)整委員會(huì)，對(duì)于企業(yè)急需的人工智能專(zhuān)家等人才的薪酬調(diào)整，委員會(huì)可以在短時(shí)間內(nèi)完成審批。

        定期評(píng)估薪酬調(diào)整程序的合理性，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行優(yōu)化。例如，減少不必要的審批環(huán)節(jié)，明確各部門(mén)在薪酬調(diào)整過(guò)程中的職責(zé)，提高薪酬調(diào)整的效率。

加強(qiáng)溝通與員工期望管理

        企業(yè)人力資源部門(mén)要與員工進(jìn)行充分的溝通，讓員工了解企業(yè)的薪酬政策、薪酬調(diào)整的依據(jù)和資源限制。例如，通過(guò)員工座談會(huì)、內(nèi)部通告等形式，向員工解釋在經(jīng)濟(jì)困難時(shí)期薪酬調(diào)整的原因。
        建立員工薪酬反饋機(jī)制，及時(shí)了解員工對(duì)薪酬調(diào)整的意見(jiàn)和建議，根據(jù)員工反饋，對(duì)薪酬調(diào)整方案進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。例如，在薪酬調(diào)整方案實(shí)施后，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查等方式收集員工反饋，發(fā)現(xiàn)員工對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算方式有疑問(wèn)，及時(shí)進(jìn)行解釋和優(yōu)化。

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