薪酬改革大幕拉開，中央力推國企薪資公平：在國企，高管與基層員工收入的差距究竟有多大？

發(fā)布于：12-30

在國企中，高管與基層員工收入的差距是一個備受關(guān)注的問題。收入差距是一個復(fù)雜而敏感的問題。通過薪酬改革和一系列措施的實施，可以逐步縮小這一差距，實現(xiàn)國企內(nèi)部的薪資公平和合理分配。

高管與基層員工收入差距的現(xiàn)狀

高管薪酬水平：

根據(jù)近年來公開的信息，國企高管（特別是大型、盈利能力強的國企）的年薪普遍較高。例如，有數(shù)據(jù)顯示，部分國企董事長的年薪超過百萬，甚至有個別國企高管的年薪高達(dá)數(shù)百萬至上千萬。如紫金礦業(yè)的董事長在2023年的年薪就高達(dá)804.92萬元。

央企高管（特別是一把手）的年薪多數(shù)在60萬到100萬元之間，也有部分超過百萬。國資委曾披露，在2022年度96家央企的共計106位“一把手”中，超八成央企“一把手”的應(yīng)付年薪范圍在60萬元至100萬元之間，但也有年薪超過90萬元的高管，且無人年薪超百萬（可能是應(yīng)付年薪未超百萬，但總薪酬可能包含其他組成部分，如社會保險、企業(yè)年金等）。

基層員工薪酬水平：

國企基層員工的年薪中位數(shù)普遍在10萬元左右。具體月薪范圍一般在3000元至8000元之間，取決于職位、學(xué)歷、工作經(jīng)驗等因素。

在一些特定崗位，如技術(shù)人員或管理人員，薪資水平可能相對較高，但通常也不會超過高管薪酬的幾分之一。

高管與基層員工收入差距的原因

崗位性質(zhì)和職責(zé)差異：

高管通常負(fù)責(zé)企業(yè)的戰(zhàn)略決策和整體運營，承擔(dān)更大的責(zé)任和風(fēng)險，因此薪酬水平較高。

基層員工則主要負(fù)責(zé)具體的執(zhí)行工作，雖然同樣重要，但職責(zé)范圍相對較小，薪酬水平也相應(yīng)較低。

薪酬體系設(shè)計：

國企的薪酬體系往往包括基本工資、績效工資、獎金、津貼等多種組成部分。高管由于職位較高，通常享有更高的基本工資和更多的獎金、津貼等。

基層員工的薪酬體系則相對簡單，基本工資占比較大，且缺乏足夠的績效激勵。

市場機制影響：

隨著國企改革的深入推進，部分國企高管（特別是職業(yè)經(jīng)理人）的薪酬開始參照市場定價，導(dǎo)致高管薪酬水平上升。

基層員工的薪酬則更多地受到企業(yè)內(nèi)部薪酬體系和政策的影響，缺乏足夠的市場競爭力。

薪酬改革與薪資公平

薪酬改革的目標(biāo)：

薪酬改革旨在通過調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)和水平，實現(xiàn)薪酬的公平性和合理性。

改革目標(biāo)包括縮小高管與基層員工之間的收入差距、提高基層員工的薪酬水平和福利待遇、增強薪酬的激勵作用等。

薪酬改革的措施：

加強對國企高管薪酬的監(jiān)管和限制，防止過高薪酬的出現(xiàn)。

提高基層員工的薪酬水平和福利待遇，確保員工的勞動得到合理回報。

完善薪酬體系設(shè)計，增加績效工資的比重，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

推動薪酬體系的透明化和公開化，增強員工的信任感和歸屬感。

薪酬改革的意義：

薪酬改革有助于實現(xiàn)國企內(nèi)部的薪資公平和合理分配，提高員工的工作滿意度和忠誠度。

改革還有助于增強國企的市場競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力，推動國企的高質(zhì)量發(fā)展。