別讓績(jī)效考核跑偏④ 績(jī)效考核意在激勵(lì)，豈能淪為隨意懲戒的借口？

發(fā)布于：06-19

績(jī)效考核作為企業(yè)管理的重要工具，其核心目的在于激勵(lì)員工、提升組織效能，而非成為管理者隨意懲戒員工的借口。然而，現(xiàn)實(shí)中一些企業(yè)卻將績(jī)效考核異化為“扣分扣錢”的手段，導(dǎo)致員工積極性受挫、團(tuán)隊(duì)凝聚力下降。本文將從績(jī)效考核的初衷、跑偏的表現(xiàn)、危害及糾偏路徑展開分析。

績(jī)效考核的初衷：激勵(lì)與發(fā)展的雙輪驅(qū)動(dòng)

正向激勵(lì)

績(jī)效考核應(yīng)通過明確目標(biāo)、量化成果，激發(fā)員工潛能。例如，通過設(shè)定階梯式獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制（如超額完成業(yè)績(jī)目標(biāo)給予額外獎(jiǎng)金），讓員工感受到“多勞多得”的公平性。

案例：某互聯(lián)網(wǎng)公司通過“季度之星”評(píng)選，將績(jī)效與晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)掛鉤，員工主動(dòng)學(xué)習(xí)意愿提升30%。

反饋與改進(jìn)

績(jī)效考核不僅是評(píng)價(jià)工具，更是員工成長(zhǎng)的“鏡子”。通過定期反饋，幫助員工識(shí)別短板（如溝通能力不足），并提供針對(duì)性培訓(xùn)資源。

實(shí)踐：某制造業(yè)企業(yè)推行“績(jī)效面談三步法”：數(shù)據(jù)復(fù)盤→問題歸因→制定改進(jìn)計(jì)劃，員工績(jī)效改進(jìn)率提升25%。

績(jī)效考核跑偏的典型表現(xiàn)

“扣分式”管理盛行

部分企業(yè)將績(jī)效考核簡(jiǎn)化為“扣分清單”，如遲到1次扣5分、文件格式錯(cuò)誤扣3分，導(dǎo)致員工陷入“為避免扣分而工作”的被動(dòng)狀態(tài)。

數(shù)據(jù)：某調(diào)研顯示，62%的員工認(rèn)為“扣分制”削弱了工作主動(dòng)性。

目標(biāo)與戰(zhàn)略脫節(jié)

考核指標(biāo)未與公司戰(zhàn)略對(duì)齊，如銷售部門僅考核銷售額，忽視客戶滿意度，導(dǎo)致短期行為泛濫（如過度承諾、壓貨沖量）。

后果：某企業(yè)因過度追求銷售額，客戶流失率上升18%。

主觀評(píng)價(jià)泛濫

管理者憑個(gè)人喜好打分，如“工作態(tài)度”缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，易引發(fā)“拍腦袋決策”，破壞組織信任。

員工反饋：“領(lǐng)導(dǎo)心情決定績(jī)效等級(jí)”是離職主因之一。

跑偏的危害：從個(gè)體到組織的系統(tǒng)性損傷

員工層面

積極性受挫：長(zhǎng)期高壓考核導(dǎo)致“躺平心態(tài)”，優(yōu)秀人才流失率上升。

心理契約破裂：?jiǎn)T工認(rèn)為“努力無意義”，組織承諾度降低。

組織層面

文化扭曲：從“合作共贏”轉(zhuǎn)向“零和博弈”，部門墻加厚。

效能下降：過度關(guān)注考核指標(biāo)導(dǎo)致創(chuàng)新停滯，如研發(fā)部門為保績(jī)效減少高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目投入。

糾偏路徑：從“管控”到“賦能”的范式轉(zhuǎn)型

目標(biāo)對(duì)齊：讓考核“長(zhǎng)”在戰(zhàn)略上

采用OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果法）或BSC（平衡計(jì)分卡），將戰(zhàn)略分解為可落地的考核指標(biāo)。

案例：某科技公司通過OKR將“客戶留存率提升10%”拆解為產(chǎn)品、客服、銷售等部門的協(xié)同目標(biāo)，年度營(yíng)收增長(zhǎng)22%。

過程賦能：從“監(jiān)督”到“支持”

提供資源支持：如為銷售團(tuán)隊(duì)配備CRM系統(tǒng)，為研發(fā)團(tuán)隊(duì)提供技術(shù)培訓(xùn)。

建立反饋機(jī)制：每月一次“績(jī)效復(fù)盤會(huì)”，管理者與員工共同制定改進(jìn)計(jì)劃。

結(jié)果應(yīng)用：激勵(lì)與發(fā)展的平衡

物質(zhì)激勵(lì)：設(shè)置差異化獎(jiǎng)金池，如超額完成目標(biāo)者獎(jiǎng)金翻倍。

非物質(zhì)激勵(lì)：提供晉升機(jī)會(huì)、公開表彰、彈性福利（如額外假期）。

發(fā)展激勵(lì)：將績(jī)效與培訓(xùn)資源掛鉤，如高績(jī)效員工優(yōu)先參與行業(yè)峰會(huì)。

文化重塑：構(gòu)建“信任型”組織

推行“容錯(cuò)機(jī)制”：對(duì)創(chuàng)新失敗項(xiàng)目給予“保護(hù)期”，鼓勵(lì)試錯(cuò)。

透明化溝通：定期公布考核標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果，接受員工質(zhì)詢。

績(jī)效考核的終極目標(biāo)是“人效提升”

績(jī)效考核的本質(zhì)是“激發(fā)善意”，而非“制造恐懼”。企業(yè)需警惕將考核異化為懲戒工具，而應(yīng)通過科學(xué)設(shè)計(jì)、過程賦能、結(jié)果激勵(lì)，讓考核成為員工成長(zhǎng)的階梯、組織發(fā)展的引擎。唯有如此，才能實(shí)現(xiàn)“員工滿意、組織增效”的雙贏局面。

行動(dòng)建議：

立即開展“績(jī)效考核健康度”自查，識(shí)別是否存在“扣分泛濫”“目標(biāo)脫節(jié)”等問題。

試點(diǎn)推行“正向激勵(lì)計(jì)劃”，如設(shè)立“創(chuàng)新貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”“客戶點(diǎn)贊獎(jiǎng)”，重塑考核文化。

建立“員工申訴通道”，確?？己诉^程公平透明。

績(jī)效考核的跑偏，折射的是管理理念的滯后。唯有回歸“激勵(lì)”初心，方能讓人力資源真正成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。