疫情三年，中國(guó)企業(yè)招了多少人，裁了多少人？

發(fā)布于：09-22

   根據(jù)我了解的信息，疫情三年期間，中國(guó)企業(yè)的招聘和裁員情況可能因不同行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)規(guī)模而異。由于缺乏具體數(shù)據(jù)，我無法提供準(zhǔn)確的數(shù)字。

然而，根據(jù)一些報(bào)道和研究，疫情對(duì)中國(guó)企業(yè)的就業(yè)形勢(shì)產(chǎn)生了一定影響。在疫情初期，許多企業(yè)面臨停產(chǎn)、減產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)困難等問題，導(dǎo)致了一定規(guī)模的裁員。隨著疫情得到控制和復(fù)工復(fù)產(chǎn)的推進(jìn)，一些行業(yè)如互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)、醫(yī)療保健和生物科技等則出現(xiàn)了較大規(guī)模的招聘需求。

總體來說，疫情對(duì)中國(guó)企業(yè)的就業(yè)形勢(shì)造成了一定沖擊，但具體的招聘和裁員數(shù)字需要根據(jù)不同行業(yè)和企業(yè)進(jìn)行具體分析。

降低離職率是許多企業(yè)關(guān)注的重要指標(biāo)之一。以下是一些可能導(dǎo)致離職率降低的方法：

    提供良好的工作環(huán)境和福利待遇：提供良好的工作環(huán)境，包括舒適的辦公設(shè)施、合理的工作時(shí)間安排和工作壓力管理等，可以提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度，減少離職率。

    提供發(fā)展機(jī)會(huì)和培訓(xùn)：?jiǎn)T工希望能夠在工作中獲得成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。提供培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)，可以激勵(lì)員工保持工作動(dòng)力，減少離職的可能性。

    加強(qiáng)溝通和反饋：建立良好的溝通渠道，讓員工有機(jī)會(huì)表達(dá)意見和建議。定期進(jìn)行績(jī)效評(píng)估和反饋，幫助員工了解自己的工作表現(xiàn)，以及需要改進(jìn)的地方。

    建立積極的團(tuán)隊(duì)文化：營(yíng)造積極、合作和支持的工作環(huán)境，鼓勵(lì)員工之間的互動(dòng)和團(tuán)隊(duì)合作，增強(qiáng)員工對(duì)組織的歸屬感和認(rèn)同感。

    提供靈活的工作安排：給予員工一定的工作靈活性，例如彈性工作時(shí)間、遠(yuǎn)程工作等，可以提高員工的工作滿意度和生活質(zhì)量，減少因工作不靈活而離職的情況。

通過以上措施，企業(yè)可以有效地降低離職率，提高員工的忠誠(chéng)度和穩(wěn)定性，從而為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

非主動(dòng)離職占比增加

在過去的幾年中，非主動(dòng)離職（包括被解雇、被裁員、合同到期未續(xù)簽等）的比例逐漸增加。這種趨勢(shì)可能是由于經(jīng)濟(jì)下滑、公司重組、技術(shù)進(jìn)步導(dǎo)致崗位調(diào)整等多種因素的綜合影響。

一方面，經(jīng)濟(jì)下滑或行業(yè)衰退可能導(dǎo)致企業(yè)面臨壓力，需要進(jìn)行裁員或重組以降低成本。在這種情況下，員工可能會(huì)面臨被解雇或合同到期后不再續(xù)簽的風(fēng)險(xiǎn)，從而增加了非主動(dòng)離職的比例。

另一方面，技術(shù)的快速發(fā)展和應(yīng)用也可能導(dǎo)致崗位的調(diào)整和變化。一些傳統(tǒng)的職位可能會(huì)被自動(dòng)化或機(jī)器人取代，這意味著一些員工可能需要轉(zhuǎn)崗或重新培訓(xùn)來適應(yīng)新的工作需求。對(duì)于無法適應(yīng)變化的員工來說，他們可能會(huì)面臨被裁員的風(fēng)險(xiǎn)，從而增加了非主動(dòng)離職的比例。

此外，一些公司也可能因?yàn)閮?nèi)部管理不善、工作環(huán)境不佳或者員工與公司文化不匹配等原因?qū)е聠T工不滿意，從而選擇離職。這種情況下，員工的離職是被動(dòng)的，但也會(huì)導(dǎo)致非主動(dòng)離職的比例增加。

總之，非主動(dòng)離職的增加可能是由多種因素的綜合影響所致，包括經(jīng)濟(jì)下滑、技術(shù)進(jìn)步和公司內(nèi)部原因等。對(duì)于員工來說，面對(duì)這種情況，可以通過增強(qiáng)自己的競(jìng)爭(zhēng)力、適應(yīng)變化和提高工作滿意度來降低非主動(dòng)離職的風(fēng)險(xiǎn)。

招聘率降低可能有以下幾個(gè)原因：

    經(jīng)濟(jì)下滑：當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于衰退或不景氣時(shí)，企業(yè)的招聘需求會(huì)減少。因?yàn)槠髽I(yè)可能會(huì)削減成本，包括減少新員工的招聘和培訓(xùn)費(fèi)用。

    勞動(dòng)力供應(yīng)減少：如果勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供應(yīng)減少，例如由于人口減少、勞動(dòng)力流動(dòng)性降低等原因，企業(yè)可能很難找到合適的人才，導(dǎo)致招聘率降低。

    人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈：某些行業(yè)或職位可能會(huì)面臨競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況，這可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在招聘過程中遇到困難，進(jìn)而降低招聘率。

    公司形象問題：如果企業(yè)的聲譽(yù)或形象受到負(fù)面影響，可能會(huì)導(dǎo)致求職者對(duì)該企業(yè)不感興趣，從而降低招聘率。

    招聘策略不當(dāng)：企業(yè)的招聘策略可能不夠有效或不適合當(dāng)前的勞動(dòng)力市場(chǎng)情況，這可能導(dǎo)致招聘率降低。

為了提高招聘率，企業(yè)可以采取以下措施：

    增加員工福利和待遇，提高吸引力，吸引更多的人才申請(qǐng)。

    優(yōu)化招聘流程，減少繁瑣的環(huán)節(jié)和時(shí)間，提高招聘效率。

    加強(qiáng)對(duì)人才市場(chǎng)的調(diào)研，了解勞動(dòng)力供應(yīng)和需求的情況，制定相應(yīng)的招聘策略。

    提升企業(yè)形象，加強(qiáng)對(duì)外宣傳，吸引更多求職者關(guān)注和申請(qǐng)。

    與教育機(jī)構(gòu)、職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等建立合作關(guān)系，開展人才儲(chǔ)備計(jì)劃，確保企業(yè)能夠及時(shí)獲得所需的人才。

    提供良好的發(fā)展機(jī)會(huì)和職業(yè)規(guī)劃，吸引求職者的長(zhǎng)期發(fā)展需求。

社招率持平

社招率持平是指公司在招聘新員工時(shí)，社會(huì)招聘渠道的比例保持穩(wěn)定，沒有明顯的增長(zhǎng)或下降。社招率的持平可能意味著公司在招聘策略上沒有發(fā)生較大變化，繼續(xù)保持相對(duì)穩(wěn)定的招聘規(guī)模和渠道。這可能是因?yàn)楣緦?duì)于內(nèi)部員工晉升和轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì)給予了更多關(guān)注，或者是因?yàn)楣镜囊?guī)模和需求相對(duì)穩(wěn)定，沒有較大的擴(kuò)張或裁員計(jì)劃。對(duì)于求職者來說，社招率持平可能意味著公司對(duì)于外部招聘的機(jī)會(huì)相對(duì)穩(wěn)定，有一定的招聘需求，但競(jìng)爭(zhēng)可能相對(duì)激烈。

2022年企業(yè)勞動(dòng)力建倉(cāng)的思路可以從以下幾個(gè)方面考慮：

    人員需求預(yù)測(cè)：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)規(guī)劃，對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)的人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃。這可以包括對(duì)各個(gè)崗位的人員需求量、能力要求等進(jìn)行評(píng)估和確定。

    招聘渠道多樣化：通過多種渠道尋找合適的人才?？梢岳镁€上招聘平臺(tái)、社交媒體、校園招聘、內(nèi)部推薦等方式進(jìn)行招聘。同時(shí)，還可以與職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、高校合作，開展定向培養(yǎng)和引進(jìn)人才。

    培訓(xùn)與發(fā)展：為新員工提供全面的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助他們快速適應(yīng)工作崗位。同時(shí)，也要為現(xiàn)有員工提供持續(xù)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，提高他們的專業(yè)能力和素質(zhì)水平，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。

    彈性用工：在勞動(dòng)力建倉(cāng)的過程中，可以考慮引入彈性用工的方式，如合同工、兼職工、臨時(shí)工等，以滿足企業(yè)在不同階段的靈活需求。

    建立人才儲(chǔ)備庫(kù)：建立一個(gè)人才儲(chǔ)備庫(kù)，及時(shí)記錄和更新潛在人才的信息，以備不時(shí)之需。可以通過人才招募網(wǎng)站、人才推薦、校園宣講等方式積累人才資源。

    關(guān)注員工福利：提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利、良好的工作環(huán)境和發(fā)展機(jī)會(huì)，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度，從而提高員工的滿意度和工作積極性。

    健全人才管理體系：建立完善的人才管理體系，包括人才選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)、評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)的規(guī)范和優(yōu)化，以提高人才的整體素質(zhì)和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

綜上所述，企業(yè)在2022年勞動(dòng)力建倉(cāng)時(shí)可以關(guān)注人員需求預(yù)測(cè)、招聘渠道多樣化、培訓(xùn)與發(fā)展、彈性用工、人才儲(chǔ)備、員工福利和人才管理體系等方面，以確保企業(yè)能夠擁有適應(yīng)未來發(fā)展需要的優(yōu)秀人才隊(duì)伍。

疫情三年勞動(dòng)力流動(dòng)趨勢(shì)

由于疫情的影響，勞動(dòng)力流動(dòng)趨勢(shì)在過去的三年里發(fā)生了一些變化。

首先，在疫情初期，許多國(guó)家實(shí)施了封鎖措施和旅行限制，導(dǎo)致勞動(dòng)力流動(dòng)受到了嚴(yán)重的限制。許多工人被困在他們所在的城市或國(guó)家，無法返回自己的家鄉(xiāng)或前往其他地方工作。這導(dǎo)致了許多行業(yè)和企業(yè)面臨勞動(dòng)力短缺的問題。

然而，隨著疫情的逐漸控制和疫苗的推廣，一些國(guó)家開始放松旅行限制，并逐漸恢復(fù)正常的勞動(dòng)力流動(dòng)。一些工人重新開始尋找工作機(jī)會(huì)，尤其是在一些經(jīng)濟(jì)活動(dòng)較為活躍的地區(qū)。這導(dǎo)致了勞動(dòng)力流動(dòng)的逐漸增加。

另外，疫情也加速了一些勞動(dòng)力流動(dòng)的趨勢(shì)。例如，遠(yuǎn)程辦公和數(shù)字化技術(shù)的普及使得一些人可以在家工作，而不必親自前往辦公室。這也促使一些人選擇在更適合自己生活方式的地方工作，不再局限于特定的城市或地區(qū)。

總體來說，疫情對(duì)勞動(dòng)力流動(dòng)產(chǎn)生了明顯的影響。封鎖和旅行限制導(dǎo)致了勞動(dòng)力短缺和就業(yè)機(jī)會(huì)的減少，但隨著疫情的逐漸控制，勞動(dòng)力流動(dòng)逐漸恢復(fù)，并出現(xiàn)了一些新的趨勢(shì)，如遠(yuǎn)程辦公和地理靈活性的增加。

何種人才流動(dòng)模式產(chǎn)生高人效？

人才流動(dòng)模式是指人才在不同組織、不同地區(qū)之間的流動(dòng)方式和規(guī)律。要產(chǎn)生高人效的人才流動(dòng)模式，可以從以下幾個(gè)方面考慮：

    交流合作機(jī)制：建立起組織間的交流合作機(jī)制，可以促進(jìn)人才的流動(dòng)。這包括建立跨組織的人才交流平臺(tái)、開展人才培訓(xùn)和學(xué)習(xí)交流活動(dòng)，讓人才有機(jī)會(huì)接觸到不同的組織和行業(yè)，積累更廣泛的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)。

    激勵(lì)機(jī)制：建立激勵(lì)機(jī)制，使人才流動(dòng)成為一種雙贏的選擇。例如，通過提供薪酬和福利的增加、職業(yè)發(fā)展和晉升的機(jī)會(huì)等方式，吸引和留住優(yōu)秀人才，同時(shí)也鼓勵(lì)人才主動(dòng)流動(dòng)，提高整體的人才效益。

    創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境：提供良好的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境，鼓勵(lì)人才在創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)方面流動(dòng)。通過提供資金支持、政策支持、創(chuàng)業(yè)孵化器等方式，使人才能夠在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮自己的才能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的共同發(fā)展。

    知識(shí)分享與技能培訓(xùn)：組織應(yīng)該鼓勵(lì)知識(shí)分享和技能培訓(xùn)，使得人才能夠不斷更新自己的知識(shí)和技能。這樣不僅可以提高人才的績(jī)效，還可以增加人才與組織之間的黏性，減少人才的流失。

要產(chǎn)生高人效的人才流動(dòng)模式，需要建立起良好的交流合作機(jī)制，激勵(lì)人才流動(dòng)，提供創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境，以及進(jìn)行知識(shí)分享和技能培訓(xùn)。這樣可以促進(jìn)人才的流動(dòng)和交流，提高整體的人才效益。