領(lǐng)導(dǎo)“逼走”下屬的真相……

發(fā)布于：09-25

有些公司將意見箱當(dāng)成懸掛在主管頭上的一把利劍，只要有員工投訴，輕則讓你沒有前途，重則將你掃地出門。公司如果這樣做，主管并不傻，要讓員工不投訴，其實(shí)并不太難，有的時候犧牲一下公司的利益，違背一些原則，討好一下員工，就可以避免投訴，但是于公司又有何益處呢？

 下面這個故事，或許對你有所啟發(fā)。

晏子前三年治理東阿，不聽從私人請托，不接受財物送禮；水澤池塘的魚，全用來使貧苦百姓受利。在這個時候，百姓沒有挨餓的，可是投訴他的人一大堆，國王景公不但不獎勵他，反倒怪罪他，要治他的罪。

后來晏子請求景公再給他一次機(jī)會，三年后，如果仍有人投訴，情愿受罰。

于是他改變了方法，聽從私人請托，接受財物送禮，加倍征收賦稅，少上交給國庫，用花言巧語和錢財討好國王的近臣，水澤池塘的魚，交給權(quán)貴人家。

這樣做，百姓叫苦連天，民不聊生，但景公卻聽不到有人投訴晏子，相反朝野上下，人人都說他治理有方，連國王景公都親自出城迎接他、祝賀他，夸他為管理能手。

高層的主管，由于較少聽到一線員工的聲音，常常將員工來信視作寶貝，喜歡“疑罪從有”，心想：無風(fēng)不起浪，不投訴張三，不投訴李四，為什么投訴你呢？

捕風(fēng)捉影的對中層主管產(chǎn)生猜忌與懷疑，只會讓想做事的中層主管心寒。

當(dāng)然，員工有道理的意見，有證據(jù)的投訴，公司一定要秉公處理，并將結(jié)果公之于眾。

對峙

我將王勇叫到辦公室，將投訴信給他看，他看到一半臉色就變了，沒有全部看完就準(zhǔn)備向我解釋。

“這個人表現(xiàn)很差，心態(tài)不好，她其實(shí)本不想離職，提出離職只是想試探一下我，我沒有留她，讓她走了，她感覺很失望，所以就投訴我?！蓖跤職鈶嵉卣f道。

“你認(rèn)為這是她投訴你的原因，對嗎？”我問道。

“是的，如果不是這個原因，她不會寫這封投訴信的?！蓖跤麓鸬?。

“她寫這封投訴信的原因我并不特別在意，我在意的是她投訴的這些內(nèi)容是不是事實(shí)？”我說。

“有些是事實(shí)，有些不是?！蓖跤麓鸬?。

“哪些是事實(shí)呢？”我追問。

“你也知道，我們這個團(tuán)隊(duì)，有的人做事讓人放心，有的人就不敢將工作交給他做。

有的人多給點(diǎn)工作給他做，他覺得是讓給他學(xué)習(xí)的機(jī)會；有的人，你讓他多做一點(diǎn)點(diǎn)，他就提條件，要么就到處抱怨說壓力大，工作量多。

所以我在安排工作的時候，有的人會讓他做得多一點(diǎn)，有些重要的事情，我會專門安排給放心的人去做。有些人，說心里話，只能做一些跑腿的事?！蓖跤禄卮鸬?。

“工作表現(xiàn)好，配合好的人，我當(dāng)然會喜歡一點(diǎn)，臉色也會好看一點(diǎn)，工作表現(xiàn)不好的人，我看到都煩，還有什么好臉色給他看。獎金我肯定給那些表現(xiàn)好，能解決問題的人，那些表現(xiàn)差的人，別說獎金，我連工資都想扣他的呢?！蓖跤禄卮鹫裾裼性~。

王勇的話，我能理解，因?yàn)樽鳛橐幻块T主管，一定需要幾名得力的干將，如果努力工作的人與不努力工作的人得到的是一樣的待遇，那么，誰還愿意努力去工作呢？

解惑

但王勇的做法沒有用管理的方式體現(xiàn)出來，給人感覺是憑自己的主觀喜好在對待人，當(dāng)然會給別人強(qiáng)烈的不公平感。

“你把工作配合好，努力工作的人當(dāng)成了自己人了?！蔽艺f道。

“嗯，我覺得一位主管，一定要有幾個自己人，不然很多事情就沒有辦法做好?！蓖跤抡f。

“作為一名主管，如果有自己人的概念，就等于將自己人之外的所有人放到了自己的對立面。自己人之外的人不但不會努力工作，而且會袖手旁觀，坐看你們表演，甚至有人故意作對，你覺得這是你想要的效果嗎？”我問道。

“任何一位下屬都希望上司重視自己，如果自己受到了上司的輕視，內(nèi)心的痛苦與失落會化成對工作的消極應(yīng)對。從而形成部門內(nèi)耗，抵消部門其他同事的努力。主管的責(zé)任是帶領(lǐng)部門所有的人一起努力去達(dá)成目標(biāo)，而不是只帶領(lǐng)一部分人?！蔽医又f。

“可是有些人我真覺得不行，帶動起來太困難，比如交待他去做一件事，常常沒有回音，有的時候拖了很久還沒有去做，還不如自己去做快。有的人讓他做份報表，錯誤百出，還不如自己做來得準(zhǔn)確。”王勇說。

“部門的人員組成，應(yīng)該是合力之作用大于個體之作用。這就要求我們在人員配備及人員使用的時候，要考慮每個人的特點(diǎn)，充分發(fā)揮每個人的長處，用其他人的長處去彌補(bǔ)別人的短處。

從某種意義上來說，正是由于每個人都有缺點(diǎn)，才讓其他人有了工作的機(jī)會。因?yàn)樾埐粔蚣?xì)心，所以他的資料需要小李確認(rèn)。如果小李也不細(xì)心，那么這種確認(rèn)就是在浪費(fèi)時間。

能不能發(fā)揮下屬之所長，是衡量一個主管優(yōu)不優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)之一。”我說。

“有些人沒有什么長處，怎么辦？”王勇問。

“沒有長處，你還讓他進(jìn)入了你的部門，證明你在挑選人員的時候，本身就沒有把好關(guān)。

當(dāng)然，你說沒有一點(diǎn)長處的人，其實(shí)是不存在的，能不能發(fā)現(xiàn)下屬的長處，也是衡量一個主管是否優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)之一。很多人的缺點(diǎn)，其實(shí)都可以通過我們在工作中預(yù)防，持續(xù)進(jìn)行教育甚至使用他的缺點(diǎn)。

有些缺點(diǎn)在某個工作上可以稱之為缺點(diǎn)，但是在另一個崗位來看則可能是優(yōu)點(diǎn)。比如小周是慢性子，做事速度慢，這對于要求執(zhí)行力較強(qiáng)的崗位是一個缺點(diǎn)，但是如果讓小周在處理員工關(guān)系的時候，充分發(fā)揮他的耐心，我相信，就能變?nèi)秉c(diǎn)為優(yōu)點(diǎn)。

大多數(shù)缺點(diǎn)還是可以通過持續(xù)教育來改進(jìn)，主管承擔(dān)的責(zé)任之一就是讓下屬得到成長與進(jìn)步。

告訴下屬你所知道的，毫無保留地將你的經(jīng)驗(yàn)，你的想法告訴他們，反復(fù)地講，反復(fù)地要求，很多缺點(diǎn)都是可以改的。

一個下屬離開你的時候可能感激你，還可能恨你，都沒有關(guān)系，如果他從你這兒學(xué)到的東西或養(yǎng)成的習(xí)慣對他的將來有幫助，改變了他，則你就是在幫助人，你就會得到快樂。這也是主管在職場修行，提升自我，獲取心靈滿足的渠道之一。

一個部門主管，就是一個部門的圓心，所有的部屬都在圓弧上，與主管的距離是相等的。接觸的距離或頻率可能因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)可能會有所不同，但你對大家的心理距離一定要保持相同。

我們會因?yàn)槟橙说谋憩F(xiàn)或能力，有所喜歡或厭惡，但要學(xué)會控制，上一次，我和你講過，初做主管十字訣中有二個字是控制，控制自己的情緒，不要流露自己的喜好。只有這樣做，部門才會發(fā)揮最大的合力，不然，就會離心離德?！?br />
“可是，那些表現(xiàn)好的人，工作努力的人，我們多少要特殊對待吧！”王勇說。

“需要，但是不是用我們的態(tài)度來特殊對待，而是要用管理方法。

我們有考核，考核的作用就是將工作表現(xiàn)業(yè)績情況作一個對比，優(yōu)秀的人給予更多的獎金，不優(yōu)秀的人，我們要幫助他們得到更多的獎金，管理的方式區(qū)別對待，認(rèn)為自己不公平對待的人可以通過自己的努力來改變，來得到一樣的對待，這是考核要達(dá)到的目標(biāo)之一。

而情感或態(tài)度區(qū)別對待，則讓那些感覺不公平的人，沒有辦法來改變。如果某位下屬知道主管從內(nèi)心看不起他，則他會認(rèn)為再努力也無法改變主管對他的看法，當(dāng)然，就會消極、抱怨，投訴甚至離職?！?br />
 “我知道了，我會重新調(diào)整對每個下屬的看法，盡量用管理的方式來區(qū)別對待他們而不是情感和態(tài)度?！蓖跤抡f道。

管理與被管理是一對天生的宿敵，誰都不愿意有人來管。